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    Pourquoi les femmes se retrouvent-elles au pouvoir... au pire moment possible?

    Les rares femmes promues dans les hautes sphères du pouvoir le sont souvent en période de crise, lorsque le risque de trébucher est au plus haut. Ce phénomène, notamment incarné par Theresa May, en pleine tempête Brexit, est théorisé sous le nom de «falaise de verre». Explications. 

    Publié le 
    4 Février 2019
     par 
    Geneviève Comby

    Va-t-elle tomber? À chaque apparition, elle semble plus proche du précipice. Empêtrée dans une mission impossible, la négociation d’un accord sur le Brexit, Theresa May est une des personnalités les plus citées pour illustrer le phénomène de la falaise de verre. Principaux concernés par ce vertigineux destin, des managers ou des politiques, partageant deux caractéristiques: avoir été nommés à un poste à très hautes responsabilités et être de sexe féminin.

    Tout le monde connaît l’expression plafond de verre, utilisée pour désigner cette limite invisible à laquelle se heurtent les femmes dans leur ascension professionnelle, mais que se passe-t-il une fois la toiture percée? Au-dessus, le ciel n’est pas dégagé pour autant, car celles qui sont propulsées au pouvoir le sont souvent dans un contexte d’instabilité, de crise et s’exposent donc à un vent défavorable.

    De nombreux travaux de recherche montrent que les entreprises nomment des femmes aux commandes quand elles affrontent des difficultés, bien plus qu’en période favorable. Un phénomène identifié relativement récemment, puisqu’il a été décrit pour la première fois en 2005 par deux professeurs de psychologie britanniques.

    A la suite de la publication d’un article du Times observant que, parmi les sociétés britanniques cotées en Bourse, celles ayant le plus de femmes dans leur conseil d’administration étaient aussi celles affichant les moins bons résultats et suggérant un lien de cause à effet, Michelle K. Ryan et Alexander Haslam, de l’Université d’Exeter, ont creusé la question. Toutefois, ils ont pointé une tout autre réalité et donné naissance à l’expression falaise de verre, censée souligner la nature souvent précaire de la situation des femmes qui atteignent le cœur du pouvoir économique.

     
     
     
     

     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     

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    Nominations hors normes

    Depuis, d’autres chercheurs ont suivi, se focalisant essentiellement sur les très hautes sphères du monde de l’entreprise ou de la politique, mais, la falaise de verre pourrait aussi concerner les niveaux de management inférieurs. C’est en tout cas ce qu’estime Clara Kulich, professeure à l’Université de Genève et auteure de plusieurs études sur le sujet: «Lors de conférences que je donne sur cette thématique, souvent auprès de réseaux professionnels de femmes, il m’arrive fréquemment d’entendre certaines d’entre elles dire qu’elles se reconnaissent dans ce que je décris.»

    Pour Églantine Jamet, cofondatrice d’Artemia Executive, cabinet suisse spécialisé dans le recrutement de femmes, le phénomène de la falaise de verre rappelle à quel point le fait de nommer des femmes à des postes stratégiques ne va pas de soi: «Cela montre combien elles restent perçues dans les sphères du pouvoir comme un élément qui ne correspond pas à la norme.»

    Pour la chasseuse de têtes, les biais inconscients demeurent très forts: «On sait que lorsqu’un homme se présente en costume-cravate pour un entretien d’embauche, avant même qu’il ait ouvert la bouche, il correspond déjà à la représentation inconsciente que l’on se fait du leader, alors qu’une femme apparaît plutôt comme un pari risqué.»

    Parmi les hypothèses émises pour expliquer pourquoi les femmes grimpent plus facilement les échelons en période de crise, certains suggèrent qu’il existe une propension, si ce n’est une volonté affichée, au sein des entreprises de préserver les hommes, du moins leur carrière, en les soustrayant au risque de subir un échec via la nomination d’une femme.

    Ceux qui font et défont les top managers au sein des conseils d’administration sont en effet très majoritairement des hommes. «Il peut y avoir une tendance à protéger ceux qui appartiennent au groupe», admet Clara Kulich. Si les stéréotypes de genre sont en jeu, la chercheuse de l’Université de Genève refuse toutefois de parler d’un phénomène «purement hostile à l’égard des femmes».

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    Compétences de crise

    Cette falaise de verre coïncide en effet avec une réalité complexe dans laquelle s’imbriquent de nombreux éléments, notamment le contexte de la nomination, les convictions de ceux qui optent pour une femme ou un homme, les projets et les attentes de celle qui est désignée.

    Choisir une femme en période de crise s’explique également, selon certaines études, par le fait qu’on leur prête volontiers des compétences considérées comme propres à leur genre (le sens de la communication, de la coopération, une capacité d’écoute, de la sensibilité, etc.), perçues comme précieuses dans les temps chahutés.

    «On cherche plutôt ces traits féminins lorsqu’il faut trouver quelqu’un qui gère la communication ou endosse la responsabilité d’une situation, détaille Clara Kulich. Par contre, s’il s’agit d’une crise qui nécessite que l’on redresse les performances financières, là ce sont les compétences managériales traditionnelles (détermination, confiance en soi, etc.) qui sont favorisées.»

    Au-delà de ses compétences réelles ou perçues, la nomination d’une femme est aussi «une manière de signaler que l’entreprise qui a un problème est en train d’agir», estime Clara Kulich. Autrement dit, elle soigne son image. Placer une femme au sommet de la hiérarchie est un symbole de changement. «Une femme peut être volontairement choisie pour son atypicité par rapport au prototype du manager, un homme blanc, hétérosexuel, etc. De la même manière, d’ailleurs, que d’autres représentants de minorités», ajoute-t-elle.

    Femmes moins informées

    Cela dit, les femmes pourraient très bien renoncer à une nomination, si le risque de s’écraser vite fait au pied de la falaise apparaît démesuré, mais encore faut-il qu’elles puissent estimer le danger. Certains travaux montrent en effet que les hommes, bénéficiant d’un réseau professionnel plus efficace, sont globalement mieux informés de ce qui se passe au sein d’une entreprise, notamment lorsqu’une crise couve sous la surface.

    Au-delà de ça, le simple fait que les opportunités de grimper tout en haut de l’échelle professionnelle soient rares pour les femmes rend un renoncement de leur part d’autant plus difficile quand l’occasion se présente. Ce n’est pas pour autant qu’elles courent systématiquement à la catastrophe, rappelle Clara Kulich:

    «Dans la réalité, les situations sont très variées. Selon que la personne est soutenue ou pas par ceux qui l’ont nommée, son job peut se transformer en challenge ou en naufrage.» Pour Églantine Jamet, «le choix d’une femme à un poste clé ne relève pas uniquement du cadeau empoisonné ou d’une volonté de redorer son image, c’est heureusement, le plus souvent, une décision qui correspond au souci sincère de développer une culture plus inclusive et d’améliorer la performance de l’entreprise grâce à la diversité».

     
     
     
     

     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     

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    Les preuves manquent

    S’il plane désormais sur la question féminine, le spectre de la falaise de verre n’apparaît pas systématiquement de manière claire et univoque. Selon les indicateurs de performance économique pris en compte, il tend même à disparaître, comme le montre un rapport du Credit Suisse consacré, en 2016, aux femmes dans le senior management. Les entreprises qui nomment des femmes sont-elles plus souvent en situation d’instabilité économique? Pas lorsque leur santé est évaluée sur la base de la rentabilité des capitaux ou du retour sur investissements, mais uniquement lorsque l’on tient compte de la rentabilité de ses actifs, selon Credit Suisse.

    Une étude, publiée en décembre dans la revue Leadership Quaterly, se demande même s’il ne s’agirait pas d’un mythe. «Nous n’avons trouvé aucun élément allant dans le sens d’une falaise de verre», concluent les auteurs, Myriam Bechtoldt, de l’Université ESB für Wirtschaft und Recht, en tête. Après avoir passé au crible les données de 128 des plus grandes entreprises allemandes entre 2005 et 2015 et mis en perspective leurs performances comptables ainsi que leurs résultats sur les marchés financiers avec les nominations de femmes aux postes stratégiques, ils ont répété l’exercice avec 105 des principales entreprises britanniques.

    «Les résultats en Grande-Bretagne sont similaires aux données allemandes», signalent les auteurs. Il n’y a, selon eux, «pas de preuve» que les firmes qui nomment des femmes à leur tête soient plus fréquemment prises dans une spirale de mauvaises performances. «Au contraire, ajoutent-ils, les sociétés qui ont promu des femmes au sein de leurs instances dirigeantes affichaient des performances positives en matière de rendement sur les marchés et de rentabilité des capitaux au moment de leur nomination.»

    Reste le problème de fond, qui n’est pas sans incidence sur la pertinence des analyses consacrées à la falaise de verre: le manque de cas. Les femmes sont en effet encore extrêmement rares dans les très hautes sphères du pouvoir. Le rapport du Credit Suisse, basé sur 3400 entreprises, ne comptabilisait ainsi que 130 femmes CEO, soit moins de 4%…

    En 2018, les femmes sont-elles encore soumises?

    Femmes au bord de la falaise


    © Getty

    Theresa May

    Au lendemain du oui britannique au référendum sur le Brexit et à la suite de la démission  du conservateur David Cameron, en 2016,  Theresa May, issue du même parti, est nommée première ministre. Seconde femme après Margaret Thatcher à accéder à ce poste, elle qui était pourtant favorable au maintien de son pays dans l’Union européenne accepte de gérer le très épineux dossier de sa sortie. Difficile de ne pas laisser de plumes dans l’accomplissement de ce mandat.


    © Reuters

    Marissa Mayer, Yahoo

    Marissa Mayer a 37 ans lorsqu’elle prend la tête de Yahoo! en 2012. Auparavant, cinq PDG se sont succédé en cinq ans à ce poste. Pionnière des débuts d’internet, l’entreprise vacille alors face à l’émergence de nouveaux concurrents comme Google. Apparue avec l’aura de la femme providentielle pour avoir fait remonter le cours de l’action du groupe, l’Américaine,  elle-même ancienne cadre de  Google, échouera néanmoins dans sa stratégie de redressement.  Elle quitte l’entreprise en 2017.


    © Reuters

    Mary Barra, General Motors

    L’Américaine est nommée à la direction du géant de l’automobile à un moment particulièrement délicat. En 2014, l’entreprise se trouve en pleine crise, éclaboussée par un scandale concernant  un système d’allumage défectueux,  accusé d’être à l’origine de la mort de plusieurs personnes. Des dizaines de millions de voitures viennent d’être  rappelées et les bénéfices de la société sont en chute libre. Mary Barra est toujours à son poste, alors que l’action se maintient plus ou moins au même cours.


    © Hewlett Packard

    Carly Fiorina, Hewlett Packard

    Nommàe en 1999, alors que la compagnie cherche un second souffle, Carly Fiorina prend, à 44 ans, les rênes d'une des quinze plus grandes entreprises américaines. Toutefois, avant que la nouvelle PDG ait eu le temps de redorer le blason de la marque, la bulle Internet éclate. Résultat: 30 000 personnes licenciées, puis un plan de fusion délicat, avec Compaq, et enfin, une démission forcée en 2005, sous la pression des actionnaires. 


    © Reuters

    Johanna Sigurdardottir, Islande

    Première femme au poste de premier ministre de son pays, l’Islandaise Johanna Sigurdardottir est nommée en 2009, à 66 ans, lors de la recomposition de l’exécutif qui a suivi le krach boursier ayant conduit à l’effondrement du système financier de l’île, dans le sillage de la crise des subprimes. La sociale-démocrate est alors la seule personnalité du gouvernement sortant à avoir préservé sa cote de popularité. Malgré un bilan positif, elle ne se représente pas aux élections législatives de 2013.

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